4 min.

Gelijkheid vs. Gelijkwaardigheid

Gelijkheid vs. gelijkwaardigheid, wat is het verschil?
Deze begrippen worden vaak door elkaar gebruikt maar toch hebben ze een hele andere uitwerking. Lees in dit artikel het verschil tussen de twee en zie hoe je gelijkwaardigheid kunt creëren in je organisatie.

Delen

LinkedIn Twitter Facebook

Gelijkheid

Gelijkheid is het tegenovergestelde van ongelijkheid. Ongelijkheid bestaat op allerlei vlakken in het leven en in de maatschappij. Denk bijvoorbeeld aan de docent en de leerling, ongelijkheid in functie, leeftijd of lichaamsbouw. Allemaal normale verhoudingen die spelen binnen de samenleving. Ongelijkheid op zichzelf is niet verkeerd. Totale gelijkheid is in werkelijkheid zowel onrealistisch als vaak onwenselijk. En als je er even over nadenkt wordt duidelijk dat gelijkheid zelfs haaks staat ten opzichte van diversiteit.

Gelijkwaardigheid

Waar we wel naar zouden moeten streven is gelijkwaardigheid, waarbij iedereen gelijke kansen krijgt ondanks verschillen in bijvoorbeeld gezondheid, sociaaleconomisch achtergrond, huidskleur of gender. Gelijkwaardigheid betekent letterlijk dat je niet meer of minder waard bent als individu omdat je op één of andere manier verschilt van een ander. Om gelijkwaardigheid te creëren moet je soms een stapje extra zetten. Dit kun je vormgeven in beleid en processen. Denk bijvoorbeeld aan eerlijke beloning, waarbij mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald worden, aanpassingen op de werkplek voor mensen met een bepaalde beperking om hetzelfde werk te kunnen doen als iemand zonder deze bepaalde beperking. Ook is het waarborgen van gelijke kansen belangrijk, zodat iedereen door kan groeien op basis van objectieve criteria. Gelijkwaardigheid handhaven blijft bovenal maatwerk en je bij iedere casus weer afvragen wat het beste past. Heeft iedereen gelijke kansen en sluit ik mensen niet uit? Het negeren van dit principe van gelijkwaardigheid kan leiden tot discriminatie en onwenselijke ongelijkheid. Dit kan op zijn beurt weer andere diversiteitskenmerken negatief beïnvloeden of zelfs ontwikkelen. Om een beter beeld te krijgen hoe dit werkt schetsen we een voorbeeld.

Voorbeeld (fictief)

Stand van zaken

Eva werkt al jaren bij een groot bedrijf als administratief medewerker. Ze heeft een lichamelijke belemmering waardoor ze gebruik maakt van een rolstoel. Hoewel het bedrijf beweert een inclusieve werkomgeving te hebben, merkt Eva dat ze niet juiste ondersteuning krijgt om hetzelfde werk uit te voeren als haar collega’s. Zo is haar werkplek niet volledig toegankelijk en moet ze vaak om hulp vragen om bijvoorbeeld documenten uit een hoge kast te halen. Ook merkt ze dat ze niet altijd wordt betrokken bij besprekingen over belangrijke vergaderingen, beslissingen en projecten omdat deze vaak plaatsvinden tijdens wandelingen in de middagpauze waar zij niet aan deel kan nemen.

Probleem

Door deze beperkte ondersteuning en uitsluiting voelt Eva zich niet volledig gewaardeerd als werknemer. Dit heeft invloed op haar werkprestaties en motivatie. De beperkte inclusie die ze voelt heeft ook invloed op andere diversiteitskenmerken zoals haar gezondheid en financiële situatie. Doordat ze niet aan kan sluiten bij besprekingen kan ze hier haar steentje niet bijdragen en mist ze vaak cruciale informatie om projecten beter uit te voeren. Ook voelt Eva zich bezwaart om iedere keer een collega om hulp te moeten vragen wanneer ze iets boven uit de kast nodig heeft, vooral wanneer het erg druk is en een collega haar niet meteen kan helpen. Dit valt Eva zwaar en ze heeft hierdoor psychische klachten ontwikkelt. Veel van haar collega’s hebben daarnaast promotie kunnen maken omdat zij over de volledige extra informatie beschikten en meer hebben kunnen bijdragen bij innovatieve projecten. Zij zijn er financieel ook op vooruit gegaan. Voor Eva geldt dit niet. Ze sloeg vaak de plank mis omdat ze bepaalde informatie niet had meegekregen.

Oplossing

Met een paar toegankelijkheidsaanpassingen had ze haar volledige potentieel kunnen benutten en deze promotie ook kunnen krijgen. Zo kan een kast anders ingericht worden of een nieuwe lagere kast aangeschaft worden. En kunnen de besprekingen op een ander tijdstip gehouden worden of op een plek waar Eva ook aanwezig kan zijn. Vraag vooral ook aan Eva zelf wat haar zou kunnen helpen om het beste werk te kunnen leveren. Deze kleine veranderingen maken al veel verschil. Een eerlijkere weg naar een promotie had haar financieel meer ruimte gegeven en meer van haar zorgkosten kunnen dekken. Ruimere financiële middelen zou haar privé ook minder stress opleveren waardoor ze beter gefocust en uitgerust op het werk kan komen en betere prestaties kan leveren.

Dit voorbeeld geeft aan wat voor invloed één diversiteitskenmerk heeft op de andere kenmerken. En hoe gelijkwaardigheid bij kan dragen aan gelijke kansen. De manager of leidinggevende speelt hierin een cruciale rol. Inclusief leiderschap kan hieraan bijdragen.

 

Workshop Inclusief Leiderschap

 

Een mooi voorbeeld is de onderstaande afbeelding die het verschil tussen ongelijkheid, gelijkheid, gelijkwaardigheid en het einddoel rechtvaardigheid laat zien. Justice, in het Nederlands rechtvaardigheid, zou het uiteindelijke doel moeten zijn. Een systeem dat dusdanig is gebouwd dat het gelijkwaardigheid creëert. Gelijkheid vs. gelijkwaardigheid, het zijn begrippen met hele andere uitkomsten.

Deel dit artikel via...

Wat hebben we
al gedaan

Het schrijven van een op maat gemaakte handreiking "Inclusieve communicatie" voor gemeentemedewerkers van de communicatie afdeling.

Gemeente Oost Gelre

Het schrijven van een op maat gemaakte handreiking "Inclusieve communicatie" voor gemeentemedewerkers van de communicatie afdeling.

Gemeente Oost Gelre

Het ontwikkelen van een routekaart voor het integraal en duurzaam implementeren van D&I in een zorg- en welzijnsorganisatie. In opdracht van het Radboud UMC en 22 zorg- en welzijnsorganisaties in de regio Nijmegen.

Radboud UMC

Tijdens een werkconferentie vertelden we hoe je inclusie en diversiteit kunt bevorderen. Hierbij gaven we praktische tips en handvatten en deelden best practices van gemeenten.

NOC*NSF

Het ontwikkelen van een routekaart voor het integraal en duurzaam implementeren van D&I in een zorg- en welzijnsorganisatie. In opdracht van het Radboud UMC en 22 zorg- en welzijnsorganisaties in de regio Nijmegen.

Radboud UMC