Grensoverschrijdend gedrag
in de organisatie

Preventiemaatregelen om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag te voorkomen

Je kunt als organisatie veel doen om een gezonde en sociaal veilige werkcultuur te creëren. In dit artikel komen paar mogelijkheden aan bod. Allereerst te beginnen met de normen en waarden van de organisatie. Hoe ga je met elkaar om? Wat is grensoverschrijdend gedrag en wat niet? Dit kan voor iedereen verschillen en is daardoor des te belangrijker om goed met alle medewerkers binnen je organisatie te bespreken. Door dit vast te leggen in gedragscodes kun je hierop terugvallen. Bij incidenten en conflicten kun je altijd verwijzen naar deze gedragscodes en medewerkers aanspreken. Samen met de wet geeft dit een goede gedegen onderbouwing en basis voor je normen en waarden.

Macht en bewustwording

Het is erg belangrijk om in te zetten op bewustwording onder alle medewerkers, maar vooral leidinggevenden en mensen met een machtspositie. Deze personen hebben namelijk een sleutelrol in de organisatie. Ze kunnen op een negatieve manier onderdeel zijn van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag omdat er een machtsverhouding speelt tussen de leidinggevende en de werknemer die hiërarchisch lager op de organisatieladder staat. Maar je kunt je machtspositie ook op een positieve manier inzetten. Leidinggevenden kunnen makkelijker ingrijpen bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Ze zijn vaak een aanspreekpunt om vervolgstappen te zetten. Voldoende kennis, tijd en handelingsbekwaamheid kan ervoor zorgen dat een melding, signaal of formele klacht niet blijft liggen.

Wat als er grensoverschrijdend gedrag plaats heeft gevonden?

Als (seksueel) grensoverschrijdend gedrag voor komt is het belangrijk om adequaat te handelen. Zorg allereerst voor voldoende psychologische veiligheid binnen de organisatie. Je kunt de preventiemaatregelen en het meldingsprotocol nog zo goed hebben ingericht, als werknemers niet durven te melden is een meldingsprotocol nutteloos. Iets wat kan helpen bij de meldingsbereidheid is het verlagen van de drempel naar de vertrouwenspersoon. Wij zijn voorstander van meerdere vertrouwenspersonen met diverse kenmerken en achtergronden. Zo kunnen verschillende mensen zich herkennen in de vertrouwenspersonen en een overwogen keuze maken voor degene waar ze zich het veiligst bij voelen. Ook dient vertrouwenspersonen onafhankelijk te zijn, dus geen belangen van de organisatie te vertegenwoordigen.

‘Zorg dat de vertrouwenspersoon laagdrempelig te bereiken is, dit doe je bijvoorbeeld door een contact moment in te passen bij de onboarding van nieuwe werknemers of de vertrouwenspersoon uit te nodigen voor het teamuitje.’

Veel (leidinggevende) medewerkers weten niet wat ze moeten doen als iemand bij hen aanklopt met een melding van grensoverschrijdend gedrag. Ze zijn bijvoorbeeld onbekend met hoe het meldingsprotocol is ingericht. Ook kan er juist te snel en te stevig gehandeld worden waardoor het conflict onnodig ontvlamt, met negatieve gevolgen voor de melder en/of de beschuldigde. Er kunnen te zware of lichte maatregelen getroffen worden die niet passend zijn bij de situatie. Een passende opvolging van de melding is essentieel. Het is belangrijk om als organisatie van A tot Z duidelijk te hebben welke stappen er ondernomen moeten worden en wie verantwoordelijk is voor welk onderdeel als zich (in de toekomst) een melding voordoet. Als je dit pas doet als er al een melding is gedaan is de kans groot dat je dingen over het hoofd ziet en/of je niet snel genoeg kunt handelen. Een juiste en doortastende opvolging van de melding kan herhaling van grensoverschrijdend gedrag voorkomen.

 Workshop “Grensoverschrijdend gedrag in de organisatie”

Hoe te handelen bij een melding, signaal of formele klacht?

Breng de context van de melding in kaart. Daarna ga je kijken welke passende vervolgstappen er getroffen kunnen worden. Een belangrijke rol is weggelegd voor de leidinggevende, vertrouwenspersoon en de beslistafel*. De vertrouwenspersoon en beslistafel dienen deskundig en onpartijdig te zijn.

*  Beslistafel: bestaat uit personen die binnen de organisatie de melding oppakken en besluiten nemen over de opvolging van de melding. Het is belangrijk dat er zorgvuldig wordt besloten hoe om te gaan met deze melding. Het gaat om een melding waarvan de melder wil dat deze wordt opgepakt door de organisatie. Het gaat dus niet om een melding die enkel bij de vertrouwenspersoon blijft.

Het eerste gesprek is erg belangrijk, want de melder heeft waarschijnlijk veel moed nodig gehad om melding te doen. Het goed in behandeling nemen van de melding, waarborgen van vertrouwelijkheid en de melder goed informeren over de vervolgstappen dient nauwkeurig te worden gedaan. Een leidinggevende dient transparant te zijn over het feit dat de vertrouwelijkheid niet altijd kan worden gewaarborgd, bijvoorbeeld vanwege de ernst van de situatie. Soms zijn zij namelijk wettelijk verplicht om het voorval te melden. Het is belangrijk om bij ernstige situaties direct maar wel zeer zorgvuldig te handelen, voor alle betrokken. Daarom is het belangrijk om vooraf al te weten welke interventiemogelijkheden er zijn en wat passend is bij welke situatie.

Welke interventiemogelijkheden zijn er?

Bij elke situatie past een specifieke interventiemogelijkheid. Zo kun je kiezen uit een informeel gesprek, correctief gesprek, groepsgesprek, mediation of een andere, laagdrempelige vorm van bemiddeling. Als er op dat moment niet voldoende informatie bekend is om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag aan te pakken en structureel te voorkomen, kan er ook worden gekozen voor een meldingsonderzoek, cultuuronderzoek of structuuronderzoek. Zoals je ziet zijn er tal van mogelijkheden. Wil je weten welke interventie gepast is bij jouw situatie? We vertellen je er graag meer over in een gesprek.

De Wet

In meerdere wetten wordt seksueel grensoverschrijdend gedrag verboden, onder andere de Wet Gelijke Behandeling en het strafrecht geven dit expliciet weer. Daarnaast hebben werkgevers een zorgplicht om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen dan wel zo veel mogelijk te beperken. Dit staat vermeld in de Arbowetgeving en het Burgerlijk Wetboek (art.7:658 en 6:611). Organisaties zijn verplicht beleid te voeren dat zich richt op het voorkomen – of tenminste het beperken – van psychosociale arbeidsbelasting. Deze definitie wordt gebruikt in de Arbowetgeving voor seksueel grensoverschrijdend gedrag (Artikel 1 Arbeidsomstandighedenwet).

Me Too

Is er binnen jouw organisatie voldoende deskundigheid? Is er een meldingsprotocol? Wie zit er aan de onafhankelijke beslistafel? Zorg dat je van tevoren alles goed hebt ingericht en wacht niet tot zich een melding voordoet. Zo kun je zeggen “ik heb mij organisatie goed ingericht om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag te voorkomen”, waarop een andere organisatie hopelijk antwoord kan geven met “Me Too”.

Advies, onderzoek en interventies

Wij ondersteunen organisaties met het ontwikkelen van een sociaal veilige omgeving. Dit doen we op verschillende onderdelen:

• Bewustwording creëren (advies en workshop)
• Onderzoek
• Gedragscodes opstellen
• (Her)inrichten meldingsprotocol