Uit de kast of niet uit de kast?

Heteronormativiteit is nog steeds de standaard op de werkvloer. Door deze heteronorm gaat men er over het algemeen vanuit dat iemand cisgender en heteroseksueel is, ‘straight until proven queer’. Dus daar sta je dan, bij je nieuwe werkgever. Iedereen denkt dat je cisgender en hetero bent, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Aan jou de beslissing om wel of niet met je nieuwe collega’s te delen wat je seksuele oriëntatie en/of je genderidentiteit is.

In een ideale wereld zou het niet uitmaken dat je transgender bent, of dat je als vrouw een vrouw hebt. Als je het de gemiddelde manager, hr-directeur of directielid vraagt, is het bij hun organisatie ook helemaal geen probleem. Ik krijg meestal te horen, “bij ons kan iedereen zichzelf zijn. Het maakt niet uit wat er tussen je benen zit of met wie je naar bed gaat”, of een nog onhandiger verwoorde versie daarvan.

Jammer genoeg is de werkelijkheid van lhbtiqa+-personen vaak anders. ‘Uit de kast’ komen kan grote gevolgen hebben op het verloop van je baan. Dat blijkt wel uit onderzoek. Zo hebben lesbische, homoseksuele en biseksuele werknemers vaker te maken met ongewenste seksuele aandacht, pestgedrag en geweld vergeleken met hun heteroseksuele collega’s. Daarnaast blijken ze minder tevreden over hun werk en rapporteren ze meer burn-outklachten¹. Transgender personen komen überhaupt moeilijker aan werk². Daarnaast is aangetoond dat afwijken van heteronormativiteit gevolgen kan hebben op je carrièrekansen³. Dat is niet echt motiverend om uit de kast te komen.

“Wat je in je privéleven doet maak op het werk toch niet uit?”

Als je de bovenstaande onderzoeksresultaten leest zou je je kunnen afvragen of het voor lhbtiqa+-werknemers überhaupt verstandig is om uit de kast te komen op het werk. Er zijn veel mensen die daarom de keuze maken om niet open te zijn over hun identiteit. Als werkgever is het cruciaal om te beseffen hoe groot de impact hiervan kan zijn, zowel op het individu als op de organisatie. Wat je in je privéleven doet en of je dat met je collega’s kunt delen maakt wel degelijk uit.

Kun jij je collega’s vertrouwen?

De meeste mensen brengen veel tijd door op het werk. In fulltime dienstverband breng je zelfs het grootste deel van de week door met je collega’s. Het is dus normaal dat je een band met ze opbouwt. Dat is overigens ook nodig om goed met elkaar te kunnen samenwerken en elkaar te kunnen vertrouwen. Terwijl je werkt wordt er natuurlijk over meer dan alleen werk gesproken. Het is immers leuk om te horen hoe de vakantie naar Bali van je collega is verlopen. Het delen van elkaars leven is ook nog eens belangrijk, het werkt extra versterkend voor de vertrouwensband tussen collega’s. Je zet je immers net wat harder in voor de collega die je wel wil vertellen dat hij tijdens z’n Balivakantie van een bootje is gevallen.

De keerzijde daarvan is dat samenwerking minder goed verloopt en mensen minder betrokkenheid ervaren met een die collega nooit iets persoonlijks deelt. Als jij dus als man, met je vriend op vakantie naar Bali bent geweest, maar je dit niet kunt delen omdat je niet uit de kast bent, loop je een mogelijkheid tot teambuilding mis. Wil je wel vertellen dat je tijdens je vakantie in Bali van een bootje bent gevallen? Dan is het risico groot dat je collega’s gaan vragen met wie je bent geweest. Je kunt er dan niet op ingaan als je niet uit de kast bent. Of je moet gaan liegen, maar daarmee breek je meteen je vertrouwensband. Je kunt immers geen eerlijke relaties bouwen op leugens.

Uiteindelijk werkt iedereen beter met mensen waar ze meer mee kunnen delen dan alleen hun Excel sheets.

“Maar wat als ze me niet accepteren?”

Wanneer lhbtiqa+-werknemers hun identiteit moeten verbergen, leidt dit vaak tot verhoogde stress. Iets geheim houden levert altijd spanning op. Bovendien kunnen lhbtiqa+-mensen te maken krijgen met wat ook wel bekend staat als “minority stress”. Dit is een vorm van aanhoudende stress die voortkomt uit het gevoel van buitensluiting en het risico om afgewezen te worden. Het heeft direct invloed op het mentale welzijn en werkprestaties.

Ik (Thessa) heb in werksituaties gezeten waarin ik me niet veilig genoeg voelde om te delen dat ik non binair ben. Ik verwachtte ook niet, in het geval dat ik wel uit de kast zou komen, dat mensen voldoende kennis en begrip zouden hebben om mij op de juiste manier aan te spreken en geen ongepaste vragen te stellen.

Deze verwachtingen komen voort uit het herhaaldelijk te maken krijgen met dit soort reacties en situaties. Voor veel mensen ben ik de eerste non binaire persoon waar ze mee te maken krijgen. Zelf heb ik de verbaasde reacties, ongepaste vragen, het ongemak, het gestotter en de fouten al heel vaak meegemaakt. Ik herken de patronen en weet hoe vervelend het voelt om iedere keer bekeken te worden als een als een wezen van een andere planeet. Dat ga je, bewust of onbewust, toch mijden, vooral als je weet dat er een risico is op nog vervelendere of zelfs gevaarlijke situaties.

Wat voor normen heersen er in de organisatie?

Als de (impliciete) cultuur van je organisatie een zelfde soort indruk van onveiligheid wekt zal ik, en veel mensen met mij, me niet vrij genoeg voelen om uit de kast te komen. De norm die je als organisatie uitdraagt heeft enorme impact op hoe collega’s zich gedragen en met elkaar omgaan. Een norm wordt gesteld vanuit beleid, vanuit leiderschap en vanuit topfuncties. Maar ook de stappen die je als organisatie neemt om inclusiviteit te stimuleren doen ertoe. Net zoals de communicatie naar de werknemers en hoe er om wordt gegaan met ongewenst gedrag. Als dit niet op orde is zullen lhbtiqa+-mensen, maar bijvoorbeeld ook mensen van kleur en zelfs vrouwen, zich niet op hun gemak voelen op de werkvloer.

Masterclass ‘De ins en outs van LHBTIQ+’

“Als buitenbeentje stond ik al met één been buiten”

Omdat ik niet open was over mijn genderidentiteit werd ik continu als vrouw aangesproken en benaderd. Dat werkt erg frustrerend en geeft het gevoel dat mensen je niet zien voor wie je daadwerkelijk bent. Je collega’s gaan om met iemand die eigenlijk niet eens bestaat. Deze frustratie en dit ongemak kosten energie en vragen continue aandacht, wat niet meer in het werk kan worden gestoken. Bovendien zijn frustratie en ongemak negatieve emoties. Negatieve emoties zijn drijfveren om een situatie of gedrag te veranderen. In dit geval is de kans groot dat de verandering in kwestie het verlaten van de organisatie is.

Daarnaast voelde ik me minder betrokken bij de organisatie. Ik had minder motivatie om me echt in te zetten voor de organisatie. Dat is ook logisch, niemand gaat ‘above and beyond’ voor een organisatie waarin ze zich niet ondersteund voelen en die niet achter ze staat. Des te meer reden om een organisatie te verlaten.

Minder betrokkenheid zorgt ook voor minder authentieke relaties. Het kost te veel om te investeren in relaties met collega’s als je weet dat je daar geen sociale voldoening uit krijgt of dat het zelfs expliciet negatieve gevoelens op gaat leveren. Dit is uiteraard funest voor goede samenwerking en communicatie⁴.

Door niet uit de kast te (kunnen) komen kom je uiteindelijk in een positie waarin je minder zichtbaar bent in de organisatie. Je wilt je niet te veel laten zien omdat je dan het risico loopt dat mensen toch achter je identiteit komen. Deze verminderde zichtbaarheid heeft ook negatieve gevolgen, zoals gemiste kansen voor professionele groei en promotie. Een gebrek aan doorgroeimogelijkheden is de grootste reden dat mensen bij hun werkgever vertrekken⁵.

Het gebrek aan inclusiviteit belemmert dus niet alleen het individuele welzijn van lhbtiqa+-werknemers, maar ook de algehele prestaties van de organisatie.

Waarom lhbtiqa+-werknemers wel veilig uit de kast moeten kunnen komen

Wanneer je als werkgever een omgeving creëert waarin medewerkers zich vrij voelen om open en hun volledige zichzelf te zijn voorkom je de eerder genoemde problemen. Bovendien levert het ook nog significante voordelen op, zowel op individueel niveau als binnen de bredere bedrijfscultuur.

Een inclusieve en lhbtiqa+-sensitieve werkvloer zorgt voor een verhoogd werkplezier en meer betrokkenheid bij de organisatie en in teams. Daarnaast bevordert het de samenwerking en communicatie tussen medewerkers. Werknemers die zich niet hoeven te verbergen, kunnen wel de authentiekere relaties aangaan die nodig zijn voor sterke teams met goede communicatie en samenwerking. Dit verhoogt weer de creativiteit en innovatiekracht. Wanneer mensen zich op hun gemak voelen en geaccepteerd worden zoals ze zijn, durven ze eerlijker en directer te communiceren. Dit zorgt er weer voor dat ze meer ideeën op tafel gooien, oplossingen uitproberen en niet bang zijn om fouten te maken waar ze van kunnen leren. Deze open communicatie komt productiviteit en efficiëntie binnen teams ten goede⁶.

Hoe zorg je dat je lhbtiqa+-werknemers veilig uit de kast kunnen komen?

Iedere organisatie is natuurlijk anders, daarom is er geen ‘one size fits all’ recept dat je kunt volgen om te garanderen dat je organisatie voor altijd een veilige plek zal zijn voor lhbtiqa+-werknemers. Er zijn een aantal punten waar je een begin mee kunt maken om naar een meer inclusieve organisatie(cultuur) te werken.

• Beleid en training: Ontwikkel beleid dat expliciet gericht is op lhbtiqa+-rechten en bescherming. Biedt informatie en trainingen aan zodat een gebrek aan kennis aangevuld kan worden. Weet iedereen in de organisatie bijvoorbeeld hoe je persoonlijke voornaamwoorden voor non binaire mensen gebruikt? Of zijn er voorzieningen beschikbaar voor transgender personen, zoals transitieverlof?
• Zichtbare steun: Door zichtbaar steun te laten zien vanuit de top, management functies en in interne communicatie en te werken aan inclusie doelen zet je een norm voor de gehele organisatie; ‘lhbtiqa+-negativiteit en discriminatie wordt hier niet getolereerd’.
• Gedragsregels en een meldingsprocedure: Deze moeten voor iedereen bekend en duidelijk zijn. Ook moet er continu geïnvesteerd worden in een veilige meldcultuur. Zonder veilige cultuur durven mensen nog geen melding te doen. Zorg ook dat er wordt gehandhaafd wanneer de norm en de regels worden overtreden. Als er niets wordt gedaan wordt ongewenst gedrag in feite goedgekeurd.
• Inclusief personeelsbeleid: Lhbtiqa+-personen kunnen tegen drempels aanlopen wanneer ze ergens solliciteren, vooral wanneer ze meer zichtbaar zijn. Zoals we eerder zagen kan een lhbtiqa+-identiteit ook invloed hebben op doorgroeimogelijkheden.
• Inclusieve communicatie: Zorg dat zowel intern als extern je communicatie inclusie uitstraalt. Wat voor beeld zet je neer via communicatie?
• Toezicht en evaluatie: Monitor voortgang in de uitvoering van beleid, interventies en trainingen. Evalueer mensen in leiderschapsfuncties op inclusiviteit. Evalueer instroom en doorstroomprocessen op inclusiviteit.

Maak het leuk!

Organiseer gezellige themabijeenkomsten, vier samen pride, ga met elkaar in gesprek of zet een buddy-programma op. Kortom, wees verbindend en lekker creatief. Het gaat uiteindelijk om de mooie kanten van het leven, namelijk jezelf zijn en liefde. Dat is iets wat ons allen aangaat en waar we allemaal gelukkig van worden.

Masterclass ‘De ins en outs van LHBTIQ+’

Bibliografie

1. Van Beusekom, G., & Kuyper, L. (2018). LHBT-monitor 2018. De leefsituatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender personen in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
2. Kuyper, L. (2017). Transgender personen in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
3. Morgenroth, T., Kirby, T., A., & van der Toorn, J. (2024). Heteroprofessionalism: The power of the gender/sex binary in the workplace. Current Opinion in Psychology. 60.
4. Offermann, L., & Rosh, L. (2012, June 13). Building trust through skillful self-disclosure [Blogpost]. Gedownload van https://hbr.org/2012/06/instantaneous-intimacy-skillf
5. (2024). Employer Brand Research 2024. https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/employer-branding/employer-brand-research-2024
6. Huijnk, W., Damen, R., & van Kampen, L. (2022). LHBT Monitor 2022. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau.